环卫工被辞退后申请劳动仲裁的法律依据主要是《中华人民共和国劳动合同法》。根据该法第四十八条（2012年修正）：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行；不要求继续履行或无法继续履行的，应依照第八十七条支付赔偿金。”若环卫工被辞退存在违法情形（如无合法理由、未遵法定程序），即可适用此条。此时，环卫工可选择回原岗位继续工作，或在无法继续履行时，要求单位按第八十七条支付赔偿金，以保障自身权益。
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环卫工被辞退的处理需考虑以下特殊情形：
1. 经济性裁员：若单位因生产经营严重困难等法定情形，按程序辞退环卫工，属于合法辞退。此时单位需支付经济补偿，环卫工无权要求继续履行或赔偿金，处理结果与违法辞退不同。
2. 严重违反规章制度：若环卫工存在多次旷工、严重失职致重大损失等行为，单位依据合法制度辞退，属于合法辞退，无需补偿或赔偿，维权请求可能不被支持。
3. 歧视或非法理由辞退：若环卫工能证明辞退因性别、年龄等歧视或打击报复等非法理由，辞退行为违法，可要求赔偿金，甚至获得额外赔偿，结果更有利。
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环卫工维权时需避免以下错误：
1. 忽视证据收集：部分环卫工因情绪或轻视，未及时保存辞退通知、劳动合同、工资记录等关键证据，导致仲裁时无法证明事实，影响维权效果。
2. 超过仲裁时效：不清楚仲裁时效为一年（自知道权利被侵害起算），被辞退后长期未行动，可能因超期被仲裁委驳回，权利难获保护。
3. 采取过激行为：协商不成时围堵单位、扰乱秩序，不仅无效，还可能因违反治安管理担责，得不偿失。
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环卫工维权需注意以下法律风险点（结合实例）：
1. 诉讼时效风险：劳动仲裁时效为一年，自知道权益受损起算。例如，某环卫工2023年1月1日被辞退，2024年2月1日才申请仲裁，已超时效，仲裁委可能驳回申请，无法通过仲裁维权。
2. 证据链风险：关键证据缺失可能无法证明开除违法。例如，环卫工称被违法辞退，但无书面通知、劳动合同或工资记录等证明劳动关系，仲裁中难以举证，可能无法获赔。

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