辞职后用人单位未签合同且不支付工资的行为是违法的。若存在事实劳动关系，即便未签书面合同，用人单位也必须支付劳动者应得工资。因为根据相关法律规定，事实劳动关系同样受法律保护，劳动者提供了劳动，就有权获得相应劳动报酬。若用人单位以未签合同为由拒付工资，该理由不成立，未签劳动合同本身就是用人单位的违法行为，不能成为拖欠或拒付工资的借口。劳动者可依法维护自身获取工资的权利，您若有相关疑问，可咨询我为您提供解答。
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辞职未签合同且未支付工资的情况，存在一些法律风险点，可能影响劳动者维权。
1、诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。例如，小明2023年1月辞职，用人单位未支付工资，他2024年3月才想起仲裁维权，此时已超一年时效，仲裁委员会可能不予受理，导致小明无法通过仲裁追讨工资。
2、证据链风险：缺乏直接证据证明劳动关系或工资标准。比如，小红辞职后用人单位未支付工资，她只有同事的口头证言，无工作记录、工资支付记录等书面证据，且同事不愿出庭作证，那么小红在仲裁或诉讼中很难证明与用人单位存在事实劳动关系及应得工资数额，可能无法主张权利。
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辞职未签合同未支付工资问题的处理，可能受特殊情况或例外情形影响，需加以关注。
1、用人单位破产或注销：若劳动者辞职后，用人单位发生破产或注销，会对工资追偿造成影响。此时用人单位可能无足够财产支付工资，劳动者即便仲裁或诉讼胜诉，也可能面临无法实际执行到位的困境，难以顺利追回应得工资。
2、劳动者自愿放弃工资：若存在劳动者自愿放弃工资的情况，且有明确证据证明（如劳动者签署的书面声明等），用人单位未支付工资的行为可能不被认定为违法。但需注意，该自愿放弃必须是劳动者真实意思表示，且不违反法律强制性规定，否则放弃行为无效，用人单位仍需支付工资。
3、用人单位证明劳动者自动离职给单位造成重大损失：若用人单位能提供充分证据证明劳动者自动离职给单位造成重大损失，根据相关规定，用人单位可能会减少支付工资，用部分工资抵扣损失。但用人单位需对损失的存在及数额承担举证责任，且抵扣后的工资不能低于当地最低工资标准。
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处理辞职未签合同未支付工资问题时，需避免一些常见错误操作，以免影响维权效果。
1、不及时维权：部分劳动者因金额不大或怕麻烦而不及时采取维权措施，导致超过劳动争议申请仲裁的时效（一年），无法通过法律途径追讨工资。
2、证据收集不全或不规范：有些劳动者未意识到收集或保留相关证据（如工作记录、工资支付记录等），或收集的证据不具有真实性、合法性，使得维权时无法有效证明事实劳动关系和工资未支付的情况。
3、采取过激行为维权：个别劳动者在索要工资无果时，采取暴力、威胁等过激行为，不仅不能解决问题，还可能违反法律法规，承担相应法律责任。若您不清楚如何正确收集证据，或担心维权方式不当，可进一步咨询我为您提供解答。

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