面对因病无法胜任原岗位、单位又不调岗的情况，一些错误操作可能损害你的权益，需格外注意：
1、消极等待不维权：部分员工遇此情况消极不作为，易错过维权最佳时机，导致权益受损。
2、拒交完整医疗证明：有些员工担心证明被单位利用，拒绝提供完整证明，使单位难以及时了解病情和岗位适配情况，也可能影响后续举证。
3、擅自离岗：未经协商擅自离岗，单位或以旷工为由解除合同，反而不利。若你已犯错或有疑问，可咨询我为你解答。
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因病不能胜任原岗位、单位不给调岗，可能存在法律风险，举例如下：
1、诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年。若员工明知权益受损却未在一年内申请仲裁，仲裁机构可能不予受理，无法通过仲裁维权。
2、证据链风险：若缺少医疗证明或单位调岗通知等证据，维权时难以形成完整证据链。例如，仅口头提调岗无书面记录，单位否认后员工无法有效举证。
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关于因病不能胜任原岗位、单位不给调岗的问题，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条提供了明确法律依据：该法条规定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。”可见，医疗期满后员工不能从事原工作时，单位有“另行安排工作”的义务，而非直接拒调岗。若单位拒调岗且直接解除合同，即违法，员工有权主张其行为违法。
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因病不能胜任原岗位、单位不给调岗，员工医疗期内，用人单位不得单方面调岗；医疗期满后情况不同：医疗期内，用人单位未经员工同意不得单方面调岗。医疗期满后，若员工不能从事原工作，单位应先另行安排岗位，仅在员工也不能胜任新岗位时，才可依法解除合同。医疗期内直接拒调岗且未协商，违法；医疗期满后未先安排工作就拒调岗并解除合同，同样违法。

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